Dette er en debattartikkel, skrevet at Christian Pedersen, CEO i twoday.m

Når jeg reiser med fly til møter med kollegaer i andre land, håper jeg at kapteinen er en kvinne – men det skjer sjelden. Fordi stereotypier dikterer at kapteiner skal være menn. Dette problemet gjelder også mange andre yrker, som brannkonstabler og lastebilsjåfører, og det går også andre veien for mannlige sykepleiere, som møter lignende fordommer og systemiske barrierer. Jeg er overbevist om at hvis du tar et utradisjonelt valg, må du ønske det så sterkt at du er villig til å kjempe deg gjennom alle hindringer og motarbeide andres fordommer, uansett hva som kommer din vei. Og det er derfor jeg mener at kvinner er bedre flykapteiner.

Mine tanker viser at likestilling fortsatt henger etter i 2025 – selv om kvinnedagen har vært en årlig begivenhet i mer enn 100 år, og likestilling har fått økende oppmerksomhet gjennom årene.
Kjønnsforskjellen er tydelig allerede i valg av utdanning, hvor STEM-fag ikke er populære blant kvinnelige studenter. Kvinner velger ofte karrierer innen medisin, kommunikasjon eller juss, mens teknologi-, energi- og forsyningsindustriene fortsatt velges bort.

Etter å ha jobbet i mange teknologiselskaper, kjenner jeg godt til utfordringene med kjønnsbalanse. Vi opererer i en bransje hvor arbeidet vårt vil forme fremtidens samfunn betydelig. Det er en utfordring hvis vi utvikler digitale løsninger som ikke er basert på bidrag fra alle kjønn. Da risikerer vi å skape et samfunn som bare gagner halvparten av befolkningen.

Speil, speil på veggen der

Men hvorfor overser kvinner bransjer som teknologi, energi og forsyning, eller forsvar og sikkerhet? Svaret, slik jeg ser det, er en utfordring som dessverre gjennomsyrer samfunnet. Ta for eksempel når jeg leser i mediene. Da møter jeg et speilbilde av meg selv. Hvite menn som deler sine erfaringer og ekspertise, i sin beste alder – iført mørkeblå dresser. Jeg får bekreftet at det jeg gjør er riktig. Men hvis en kvinne åpner avisen blir hun ikke møtt med det samme positiv speilbildet. Det mangler eksponering av kvinnelige eksperter og rollemodeller, som ambisiøse kvinnelige talenter kan se opp til.

Kvinnelige rollemodeller trengs ikke bare i mediene, men også på arbeidsplassen. Hvor utdaterte kjønnsroller fortsatt er innarbeidet i arbeidsoppgavene. Jeg jobbet en gang i et selskap hvor kjønnsfordelingen var 26 % kvinner og 74 % menn. I en av avdelingene hadde de opprettet en gruppe ansatte for å organisere sosiale arrangementer og ansattgoder. En oppgave som gagner alle, men som ikke førte til forfremmelse. Til min overraskelse besto gruppen utelukkende av kvinner. Tilsynelatende ble det sett på som en kvinnes jobb å ta vare på kollegaene sine. Dette er uakseptabelt hvis vi ønsker å løfte frem kvinnelige rollemodeller for å tiltrekke flere kvinnelige talenter.

Grunnen til at menn og kvinner dessverre havner i disse stereotypiske kjønnsrollene, er en ubevisst skjevhet som alle har – inkludert meg. Det starter allerede i barndommen, der gutter oppmuntres til å interessere seg for realfag. I kontrast forventes det at jenter tar på seg omsorgsroller – selv om hun drømmer om å bli flykaptein. Det er en tidlig sosial skillelinje som fører til flere barrierer og fordommer, og som følger oss gjennom livet. Hvis jenta følger drømmen sin og blir kaptein, vil hun fortsatt møte spørsmål som: Hvem passer barna dine mens du flyr? Jeg er sikker på at hennes mannlige kollega ikke får det samme spørsmålet.

Endring starter på hjemmebane

Som nevnt tidligere, finnes det også utfordringer med likestilling i teknologiindustrien. Og hos twoday har vi heller ikke vært gode nok til å sikre bedre mangfold.

Mine mange år som leder har lært meg at samfunnsendringer dessverre ikke skjer av seg selv. I stedet må vi ta saken i egne hender – og det starter med oss selv i twoday. Men gode ting tar tid. Derfor har vi det siste året jobbet med å etablere flere prosesser og initiativer som forplikter twoday til å jobbe aktivt for en mer inkluderende og mangfoldig arbeidsplass. Et av tiltakene våre for 2025 er å gjennomføre obligatorisk opplæring for alle ledere, slik at de kan forstå sine ubevisste fordommer overfor andre mennesker og lære hvordan de kan håndtere dem. Et annet tiltak er å starte en systematisk plan for videreføring av nøkkelroller og kritiske stillinger i selskapet, hvor vi sørger for å identifisere kandidater av hvert binært kjønn. Vi vil også styrke fokuset på inkluderende kommunikasjon og utvikle nye rekrutteringsprosesser som fremmer bedre kjønnsbalanse. Dette inkluderer å unngå kjønnsbestemte ord i stillingsannonser, som ubevisst kan tiltrekke seg flere menn eller kvinner, å bruke en strukturert intervjumodell der alle kandidater får de samme spørsmålene for å redusere bias og sikre rettferdighet, samt å benytte en bredere kanalstrategi for å nå ut til ulike samfunnsgrupper med våre stillingsutlysninger.

Disse initiativene er de første av mange på veien mot økt mangfold og inkludering, som til syvende og sist vil gagne våre kunder, kollegaer og samfunnet.

Kapteinen har nå ønsket meg velkommen om bord på flyet til Oslo. Det var ikke en kvinne i dag heller, men jeg ser frem til den dagen jeg ikke lenger tenker over om det er en mann eller kvinne som flyr meg trygt til destinasjonen min.